Можно ли сократить работника — мать одиночку, имеющей ребенка-инвалида, с предоставлением другой должности? Какой процесс оформления?
Уволить по сокращению работницу, являющуюся матерью-одиночкой, нельзя если она воспитывает ребенка до 16 лет или ребенка-инвалида до 18 лет. В остальных случаях уволить мать-одиночку можно.
Законом не запрещен перевод такой работницы на другую работу. Но не производите его в рамках процедуры сокращения численности (штата), если одинокая мать относится к тем, кого нельзя увольнять по сокращению. Вы можете предложить такой работнице перевод на другую работу по причинам, не связанным с сокращением численности (штата). В частности, возможен перевод по соглашению сторон. В этом случае не направляйте ей уведомление о вакансиях, как другим сокращаемым работникам. Чтобы предложить перевод такой работнице, можно, например, разработать отдельную форму уведомления или сразу заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.
Во всех случаях перевод на другую работу оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один экземпляр вручается работнику, на экземпляре работодателя проставляется соответствующая отметка, заверенная подписью работника (ст. ст. 72, 67 ТК РФ). Затем издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя.
Встречается судебная практика, когда перевод на другую работу суд признал незаконным, поскольку работница — одинокая мать с ребенком до 16 лет не могла быть уволена по инициативе работодателя и переведена на другую должность в рамках процедуры сокращения, так как это является нарушением ч. 4 ст. 261 ТК РФ. То есть в отношении нее не могла инициироваться процедура сокращения, что, несмотря на прямой запрет в законе, было сделано работодателем и послужило основанием для принятия работницей вынужденного решения о согласии на перевод на другую должность с целью сохранения работы.
Обратите внимание, что, если вы все же уволите такую работницу по сокращению, вас могут привлечь к ответственности, например, по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, суд может восстановить женщину на работе и обязать вас оплатить ей время вынужденного прогула.
